Belonen & Arbeidsvoorwaarden

Reorganisatie mét sociaal plan

Een reorganisatie brengt een verandering van de inrichting van uw organisatie met zich mee, met als gevolg veranderingen voor uw werknemers. Hoe groot de noodzakelijke veranderingen moeten zijn, verschilt van bedrijf tot bedrijf en van persoon tot persoon. Het doel van een reorganisatie is vrijwel altijd het maken van (meer) winst. Voor zo'n bedrijf zou een reorganisatie met gedwongen ontslagen uitkomst kunnen bieden. Doel daarvan is natuurlijk een beheersing van de loonkosten.

Een reorganisatie hoeft niet per definitie gepaard te gaan met (al dan niet) gedwongen ontslagen. Het kan ook zo zijn dat een organisatie nieuwe productietechnieken invoert of een andere bedrijfscultuur wenst.

Reorganiseren is niet altijd even eenvoudig. Zo kleeft een aantal belangrijke risico's aan een reorganisatie, want ook in een reorganisatietraject geniet een werknemer ontslagbescherming, terwijl de rechter bedrijfseconomische omstandigheden doorgaans tot het ondernemersrisico rekent. Voor de werknemers die voor ontslag in aanmerking komen, moet u dan ook een passende regeling treffen. Gebeurt dit niet, dan kan dit voor u als werkgever wel eens duur uitpakken. Omdat uw financiële situatie slecht is, zit u daar niet op te wachten.

Sociaal plan kan leed verzachten

Als u wilt reorganiseren, kan het zijn dat werknemers hierdoor hun baan verliezen. In een sociaal plan kunt u de gevolgen van het ontslag voor werknemers verzachten. Denk bijvoorbeeld aan een afvloeiingsregeling of outplacement. U kunt hiermee hoge ontslagvergoedingen voorkomen.

In een sociaal plan staat onder meer:

• de ontslagvolgorde: welke werknemers worden ontslagen;
• de begeleiding: hoe worden werknemers begeleid naar nieuw werk;
• de zoekperiode: hoe lang mag een werknemer zoeken naar nieuw werk op kosten van de werkgever;
• de hoogte van de ontslagvergoeding; en
• scholingsmogelijkheden.

U kunt een sociaal plan opstellen zonder vakbonden te raadplegen. Maar, een dergelijk sociaal plan heeft minder waarde voor de rechter. Daarom is het beter om het sociaal plan samen met de vakbonden en/of de OR/PVT op te stellen.

Het maken van een sociaal plan is niet verplicht. Maar, u moet altijd rekening houden met wetten en regels voor fusies en reorganisaties, zoals: cao's, Wet op de cao, Burgerlijk Wetboek, Wet op de ondernemingsraden en de Wet melding collectief ontslag (WMCO).

Meldingsplicht WMCO gewijzigd

De meldingsplicht in de Wet melding collectief ontslag (WMCO) is gewijzigd. Werkgevers hebben vanaf 1 maart 2012 ook een meldingsplicht als zij een beëindigingovereenkomst met hun werknemers afsluiten. Als u binnen een tijdsbestek van drie maanden twintig of meer werknemers ontslaat via opzegging of ontbinding, hebt u de plicht daarvan schriftelijk melding te doen bij de ondernemingsraad (OR), vakbonden en UWV WERKbedrijf. Als u voorheen negentien werknemers ontsloeg en met één werknemer een beëindigingovereenkomst sloot, had u dus geen meldingsplicht. Dat is dus per 1 maart 2012 veranderd.

Uitgangspunten van de vakbonden

De vakbonden vragen u als werkgever met een voorstel te komen. Bij het beoordelen van uw voorstel hanteren de vakorganisaties twee belangrijke uitgangspunten:

• Worden gedwongen ontslagen voorkomen?; en
• Worden werknemers begeleid van 'werk naar werk?'

Als er afspraken zijn gemaakt over het sociaal plan, kan het onderhandelingsresultaat worden voorgelegd aan de vakbondsleden. Dit gebeurt vaak in overleg met de OR/PVT.

De veranderingen in de organisatie worden doorgevoerd op basis van de afspraken in het sociaal plan. Voor de toepassing van het sociaal plan en de controle op de naleving ervan, worden vaak begeleidings- en toetsingscommissies ingericht.

Wat zijn de gevolgen van een reorganisatie?

• Verandering van functie: in het sociaal plan worden meestal ook afspraken gemaakt over het herplaatsingbeleid. Wie komen er voor ander werk in aanmerking? Ook kunnen er in het sociaal plan afspraken worden gemaakt over loongaranties. Dit houdt in dat een werknemer, wanneer hij een functie aanvaardt in een lagere loonschaal, de garantie krijgt dat hij zijn oude loon behoudt;
• Overplaatsing: de werknemer behoudt dezelfde functie, maar wordt overgeplaatst naar een andere locatie. In sommige bedrijven behoort overplaatsing tot de normale bedrijfsvoering. Dan zijn er in de cao en individuele arbeidsovereenkomsten vaak afspraken gemaakt over de gevolgen van een overplaatsing. Bijvoorbeeld over verhuiskosten, hogere reiskosten en een langere reistijd. Zijn deze afspraken er nog niet, dan worden ze vaak in een sociaal plan opgenomen;
• Outplacement: de werknemer krijgt begeleiding bij het vinden van een nieuwe werkomgeving. In het sociaal plan kunnen afspraken worden gemaakt over de ondersteuning en begeleiding die de werknemer ontvangt bij het vinden van een nieuwe werkomgeving. Zo kan de werkgever bijvoorbeeld een professioneel outplacementbureau inhuren;
• Wijziging arbeidsvoorwaarden: dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als een werknemer een baan bij een andere werkgever aanvaardt;
• Ontslag: Ingeval van ontslag ten gevolge van een reorganisatie, moet u bij UWV WERKbedrijf een ontslagvergunning aanvragen wegens bedrijfseconomische redenen. Hiervoor geldt een aparte procedure. Op de site van UWV-WERKbedrijf staat uitgebreide informatie over deze procedure.

Communicatie is bepalend

Ieder mens ervaart de gevolgen van een verandering anders. Voor de communicatie naar medewerkers maakt het nogal wat uit of iemand zijn of haar baan verliest, of dat iemand nauwelijks wat van een reorganisatie merkt. Het is dan ook niet meer dan logisch dat u verschillende groepen medewerkers op een andere manier benadert en van andere informatie voorziet. Wanneer u namelijk zorgt voor een zorgvuldige en planmatige communicatie vergroot u de kans op een goed verloop van de reorganisatie.

Hierna treft u tips aan die belangrijk zijn in de communicatie met medewerkers waarvoor de verandering een verslechtering tot gevolg heeft, bijvoorbeeld door ontslag.

• Maak helder voor wie de verandering wel en niet geldt;
• Geef de individuele gevolgen aan;
• Onderbouw dat de verandering onvermijdelijk en noodzakelijk is;
• Noem de voordelen van het afscheid nemen (toon een aantrekkelijk perspectief en geef de kansen aan);
• Stimuleer eigen initiatief;
• Bied individuele begeleiding.

Reorganisatienieuwsbrief

Laat voortdurend zien wat de positieve ontwikkelingen in uw organisatie zijn en dat deze ontwikkelingen direct of indirect te danken zijn aan de doorgevoerde verandering. U kunt hiervan bijvoorbeeld verslag doen in een reorganisatienieuwsbrief.

Geef medewerkers voor wie de verandering (nog) onduidelijk is:

• procesinformatie om onzekerheid weg te nemen;
• geef de planning aan van de besluiten die zijn genomen; en
• feitelijke informatie op schrift.

Ook de communicatie met werknemers die geen gevolgen van de reorganisatie ondervinden, is belangrijk, omdat ook zij moeten weten wat er in de organisatie gebeurt. Voorzie hen van de planning van het reorganisatieproces, een totaalbeeld van de veranderingen en nodig deze medewerkers uit voor een toelichtend gesprek als een medewerker daar behoefte aan heeft.

22BA=0173