Belonen & Arbeidsvoorwaarden

Verschijningsvormen van loon

Loon is datgene wat een persoon uit een dienstbetrekking voor een bepaalde prestatie krijgt; een voordeel dat iemand geniet in de uitoefening van werkzaamheden bij een werkgever. Een prestatie kan zowel een 'doen' als een 'laten' zijn. Bij 'doen' kan bijvoorbeeld worden gedacht aan schappen vullen in een supermarkt of het repareren van auto's in een garage. Bij 'laten' is de prestatie 'niets doen', bijvoorbeeld het achterwege laten van het verkopen van ijs (uiteraard tegen betaling) in een bepaalde wijk waar een concurrent actief is.

Als er verder sprake is van een werkgever-werknemersrelatie, moeten in het algemeen loonheffingen worden ingehouden en afgedragen op de betaling van het loon of andere voordelen die de werknemer geniet.

Iemand die een arbeidsovereenkomst heeft, heeft recht op loon. Voorbeelden zijn werknemers in het bedrijfsleven, waaronder ook directeuren, die al of niet (groot)aandeelhouder van vennootschappen zijn. Ook een eenzijdige overeenkomst, de zogenoemde aanstelling, kan recht geven op betaling van loon. Dit geldt voor ambtenaren.

Ook zijn er gevallen waarbij er geen arbeidsovereenkomst aanwezig is, maar waarbij er over de beloning toch loonheffingen worden geheven, zoals bij de artiest en de beroepssporter. Bij artiesten en beroepssporters spreken we bij belonen over gage. Voor meer informatie raadpleeg Dienstbetrekking artiesten en beroepssporters.

Het aantal synoniemen voor loon is groot. De meest bekende zijn salaris, honorarium, provisie, presentiegeld, fooien, wedde, vergoeding, bonus, tantième, dertiende maand, traktement en gratificatie. Wat minder bekend, is 'kubelgeld' (fooi in de bouw) en tekengeld (gebruikelijk in de voetbalwereld). Ook kan vuilwerktoeslag, gereedschapsvergoeding of kledinggeld loon zijn. Een begrip dat langzamerhand aan bekendheid wint als manier van belonen, is 'incentive'.

In dit artikel maken wij u duidelijk dat niet alleen een betaling in contanten als loon wordt aangemerkt, maar dat het begrip loon veel ruimer is dan vaak wordt aangenomen.

Gage

Bij artiesten en beroepssporters spreken we bij belonen over gage. Onder gage wordt ongeveer hetzelfde verstaan als wat onder loon wordt verstaan. Een verschil is er echter wel: in beginsel vallen de verstrekte kostenvergoedingen aan artiesten en beroepssporters onder het begrip gage. Als de artiest/beroepssporter in het bezit is van een kostenvergoedingbeschikking, hoeft de inhoudingsplichtige over dat deel geen loonheffing in te houden en wordt wederom hetzelfde heffingsregime bereikt als bij 'gewone' werknemers. Klik hier voor meer informatie over de artiest/beroepssporter.

Verschijningsvormen van loon

Loon komt voor in twee vormen:

• in geld genoten; en
• niet in geld genoten.

Het niet in geld genoten loon is verder onder te verdelen in:

• loon in natura; en
• loon in de vorm van een aanspraak.

[Bekijk grotere afbeelding in apart venster]

Wat onder loon in geld wordt verstaan, is hiervoor al aangegeven. Wat onder loon in natura wordt verstaan, kan met een voorbeeld duidelijk worden gemaakt.

In dit voorbeeld is sprake van een aantal verschillende naturabeloningen. De diversiteit geeft al aan dat er veel mogelijk is op het gebied van belonen:

• maandloon (loon in geld);
• producten van het bedrijf (lampen, loon in natura);
• dienstwoning (vrij wonen, loon in natura);
• gas/water/licht voor rekening bedrijf (loon in natura);
• lunch voor rekening bedrijf (loon in natura).

Al deze naturabeloningen vormen loon en moeten gewaardeerd worden conform de gedetailleerde regelgeving die daarvoor bestaat. De werkgever moet vervolgens loonheffingen inhouden en afdragen over al deze naturabeloningen.

Een bijzondere vorm van loon in natura zijn aandelenopties. Een optie is een recht om gedurende een bepaalde periode tegen een vooraf vastgestelde prijs een goed te mogen kopen. In het kader van arbeidsbeloningen zien wij optierechten veelal in de vorm van aandelenoptierechten. Werknemers krijgen al dan niet onder voorwaarden het recht om tegen een vooraf vastgestelde prijs aandelen in de inhoudingsplichtige of daarmee verbonden vennootschap te kopen. Tot 1 januari 2005 moest ook een optierecht worden gewaardeerd op het moment dat een optierecht werd verstrekt of het moment waarop dit optierecht onvoorwaardelijk werd. Toen werd het optierecht immers gezien als een looncomponent in natura, waarvan de waarde moest worden vastgesteld op het moment dat het optierecht 'begon te lopen'. Dit systeem had echter als nadeel dat het afweek van het Angelsaksische systeem, waar de verstrekking van opties een veel grotere vlucht had genomen en dat in dit opzicht toch wel redelijk toonaangevend was. Een ander nadeel van het systeem van vóór 2005 was dat de werknemer de loonheffing op aandelenopties moest vóórfinancieren. Hiermee wordt bedoeld dat de werknemer al loonheffing moet betalen over een looncomponent die hem op dat moment nog geen enkel geldelijk voordeel verschaft. Dit geldelijke voordeel is immers pas te verwachten als de optie wordt uitgeoefend of wordt verkocht.

Om aan de vermelde nadelen een einde te maken worden optierechten sinds 2005 niet meer bij verstrekking (of onvoorwaardelijk) belast, maar pas bij het optreden van het geldelijke voordeel, dus bij uitoefening van de optie of bij de verzilvering (zoals bij verkoop) van het optierecht zelve. Hierdoor behoort tevens de complexe vaststelling van de waarde van de optierechten tot het verleden, omdat nu aangesloten wordt bij de daadwerkelijke vermogenssprong die de werknemer maakt.

Daarnaast spelen allerlei vormen van werknemersparticipaties in de vorm van aandelenplannen of zogenoemde restricted stockplans een steeds belangrijkere rol in het moderne pakket van arbeidsvoorwaarden. Waren eerst vooral de optieplannen het belangrijkste beloningsinstrument voor de hogere categorieën werknemers, momenteel zijn dit vooral de werknemersparticipatieplannen.

Aanspraken; vorm van niet in geld genoten loon

De tweede vorm van niet in geld genoten loon, is de aanspraak. 'Aanspraak' is een begrip dat met name in de jurisprudentie is uitgewerkt en dat alles behalve duidelijk is. Een aanspraak is een recht. Niet alle aan de werknemer toegekende rechten zijn echter aanspraken. Het recht moet aan een aantal bijzondere vereisten voldoen, wil het als een aanspraak worden aangemerkt en als zodanig worden belast. Een voorbeeld kan ook hier uitkomst bieden.

Vast moet staan dat het in deze vorm genoten loon bij de rechter ('in rechte') afdwingbaar is en dat er in de toekomst een of meer uitkeringen kunnen komen. Dit recht moet naast de gewone beloning worden toegekend. Voor meer informatie over het onderwerp aanspraken raadpleeg het artikel Aanspraken.

Schadeloosstelling bij ontslag

Bij een ontslag betaalt de werkgever vaak een ontslagvergoeding, die al dan niet is vastgesteld op basis van de zogenoemde kantonrechtersformule (raadpleeg ook de tool Kantonrechtersformule in deze kennisbank). Indien dit bedrag wordt uitbetaald aan de (ex‑)werknemer, vormt dit loon, onafhankelijk van de vraag of de uitbetaling geschiedt vóór of ná de datum waarop de werknemer uit dienst is getreden.

Alleen als het bedrag niet wordt uitbetaald aan de (ex-)werknemer, maar in plaats daarvan een storting volgt van de werkgever aan een verzekeringsmaatschappij ter zake van een stamrecht, hoeven er op dat moment geen loonheffingen te worden ingehouden en afgedragen. Dit komt doordat er een vrijstelling is die bepaalt dat de aanspraak voor de werknemer op de toekomstige uitkeringen is vrijgesteld. Het gezegde 'van uitstel komt nog geen afstel' is hier van volledige toepassing, want de uitkeringen die te zijner tijd zullen vloeien van de verzekeringsmaatschappij aan de (ex-)werknemer, zijn wel onderworpen aan belastingheffing. Het is ook mogelijk dat een door de (ex-)werknemer opgerichte bv optreedt als verzekeringsmaatschappij. Als die bv zich ten tijde van het betalen van de schadeloosstelling nog in de oprichtingsfase bevindt, zodat deze dus nog niet bestaat, mag betaling plaatshebben naar een geblokkeerde bankrekening van de notaris. In geen geval mag het bedrag naar een bankrekening van de (ex-)werknemer worden betaald, want dan geldt dat dit loon is waarover thans loonheffingen moeten worden betaald en dat wil men juist voorkomen! Als laatste mogelijkheid kan deze gouden handdruk ook zonder inhouding van loonheffingen bij een bank ondergebracht worden in het kader van de fiscaal gefaciliteerde bankspaarregeling. Voor meer informatie raadpleeg het artikel Banksparen voor de oudedagsvoorziening in deze kennisbank.

Schadevergoeding bij ongeval

Het kan zijn dat een betaling van de werkgever aan een werknemer niet berust op de relatie werkgever/werknemer, maar meer in het algemeen rust op de relatie schadeveroorzaker/gedupeerde. Dit komt bijvoorbeeld voor als een werknemer lichamelijke schade oploopt in de uitoefening van zijn dienstbetrekking, maar waarbij deze schade ook had kunnen ontstaan bij anderen, die niet in dienstbetrekking tot die werkgever staan. Door de hoogste rechter is in zo'n situatie geoordeeld dat een dergelijke schadevergoeding niet zozeer haar grond vindt in de dienstbetrekking, maar meer gebaseerd is op regelgeving in het algemeen maatschappelijke verkeer. In dat geval is dus een betaling van de werkgever aan een werknemer belastingvrij, omdat zij niet als loon wordt aangemerkt. Omdat dit echter complexe materie is, waarbij de afweging van de feiten en omstandigheden niet eenvoudig is te maken, is het verstandig om deskundige hulp te raadplegen.

Niet contractueel bedongen beloningen

Niet alleen de loonbetalingen die via een individuele arbeidsovereenkomst of cao zijn overeengekomen vallen onder het loonbegrip. Ook extra's, waarop de werknemer geen 'recht' heeft, maar die de werkgever aan hem toch betaalt op grond van de dienstbetrekking, vallen onder het loonbegrip en dus ook onder de werkingssfeer van de loonheffingen. U kunt in dit kader bijvoorbeeld denken aan een bonus voor getoonde extra inzet die de werknemer ontvangt, maar waarop hij juridisch gezien geen recht heeft. Aangezien een dergelijke bonus geen regulier tijdvakloon is maar een loonbestanddeel is dat doorgaans een maal of een maal per kalenderjaar pleegt te worden betaald, moet de loonbelasting/premie volksverzekering worden vastgesteld aan de hand van de tabel voor bijzondere beloningen.

Loon of loon van derden

Behalve wat de werkgever rechtstreeks aan een werknemer betaalt, kan het voorkomen dat een derde betalingen doet aan een werknemer van een ander, waarvoor de werkgever inhoudingsplichtige is.

Loon van derden

Een ober krijgt van een trouwe klant € 100,– fooi, omdat hij de bediening door de ober zeer op prijs stelt. In principe is dit loon voor de werknemer, waarover de werkgever moet inhouden.

Als voorbeelden van loon van derden kunnen ook worden genoemd steekpenningen of commissie voor bewezen diensten. De werkgever is verantwoordelijk voor de inhouding van de loonheffing bij fooien als bij de vaststelling van de arbeidsvoorwaarden rekening is gehouden met de fooi. De fooi moet daarbij kunnen worden bepaald met behulp van een norm. Fooien komen veelvuldig voor in de horeca- en aanverwante branches. Als het in uw branche gebruikelijk is dat er fooien worden gegeven, raadpleeg dan uw adviseur om de voor u en uw werknemers beste keuze te kunnen maken.

Loon van derden beperkt zich niet alleen tot fooien en dergelijke. Alle voordelen die een derde aan de werknemers van een werkgever doet toekomen en die als loon kwalificeren, vormen in principe loon van derden. De vraag of de werkgever hierover moet inhouden, is steeds belangrijker geworden door de internationalisering van de economie. Het komt nogal eens voor dat er rechtstreeks, zonder tussenkomst van de Nederlandse werkgever, door het buitenlandse moederbedrijf aan de werknemers van een Nederlands dochterbedrijf loon wordt verstrekt. In de praktijk is in dat geval niet altijd even duidelijk of sprake is van inhoudingplicht voor het Nederlandse dochterbedrijf.

Er bestaat rechtspraak waarbij is geoordeeld dat de verstrekking door een Amerikaanse moedermaatschappij van aandelenoptierechten aan werknemers van een Nederlandse dochtermaatschappij gezien moet worden als een verstrekking van loon dóór de Nederlandse dochtermaatschappij. En dit terwijl de Nederlandse dochtermaatschappij geen enkele actie ondernam richting de werknemers die die opties ontvingen! Door de rechter is hierbij overwogen dat de Nederlandse maatschappij wel wetenschap droeg van het feit dat enkele van haar werknemers deze opties kregen toebedeeld. Dit was voldoende, zo heeft de rechter geoordeeld, om dit voordeel op een lijn te stellen met het verstrekken van loon door de Nederlandse dochtermaatschappij. Dit betekent dus dat de Nederlandse dochtermaatschappij loonheffing moest inhouden en afdragen over de waarde van de opties die een ander (de Amerikaanse moedermaatschappij dus) verstrekte.

Een ander voor de praktijk belangrijk voorbeeld ging over een onderneming die per touringcar reizigers vervoerde naar vakantieadressen. Onderweg werd door de chauffeurs koffie en frisdrank verkocht aan de reizigers. In de reclame van het touringcarbedrijf werd dit ook vermeld en het touringcarbedrijf had de noodzakelijke voorzieningen (zoals koffieautomaat en koelingen) in de bus geïnstalleerd. De betalingen voltrokken zich echter buiten het zicht van de werkgever, omdat de reizigers ter plekke contant afrekenden met de chauffeurs. De vraag die hierbij aan de orde was, was of het loon, verstrekt door de werkgever, betrof of loon van derden. Indien het loon zou zijn, moest het touringcarbedrijf over dit bedrag (waarvan het beweerde de omvang niet te kennen!) loonheffing inhouden en afdragen. Indien het daarentegen loon van derden was, zou het touringcarbedrijf hier verder geen bemoeienis mee hoeven te hebben en zouden de chauffeurs het bedrag aan loon van derden moeten verantwoorden in hun aangifte inkomstenbelasting. Beslist werd dat het ging om werkgeversloon, zodat de werkgever over dit bedrag moest inhouden en afdragen. De rechter schoof het probleem dat de werkgever niet wist of kon weten om hoeveel geld het dan ging terzijde met de opmerking dat de chauffeurs dit maar moesten meedelen aan hun werkgever en dat dit voortvloeide uit de redelijkheid en de billijkheid van de dienstbetrekking.

Negatief loon

Negatief loon is loon dat de werknemer terugbetaalt. Het moet wel een als loon genoten bestanddeel zijn. Het kan voorkomen dat er te veel loon wordt betaald, dat vervolgens wordt teruggevorderd; ook is het mogelijk dat er een bepaalde voorwaarde in vervulling is gegaan, waardoor er uiteindelijk te veel is betaald.

Salaris: begrip uit de Romeinse oudheid

Het woord salaris is afkomstig uit de Romeinse oudheid. De Romeinse soldaten kregen op gezette tijden salarium, een vergoeding om zout (sal) te kunnen kopen.

Tegenwoordig is salaris hetzelfde als loon. In het verleden hing de naam van het ontvangene vaak af van het beroep van de ontvanger: de soldaat wedde, de arbeider loon en het kantoorpersoneel salaris. Salaris is nu niets anders dan een synoniem voor loon. Het salaris dat een werknemer uit de dienstbetrekking geniet, is dan ook onderworpen aan loonheffingen.

Verschijningsvormen van loon

22BA=0013